ליווי והובלת שינוי

שינוי הוא ההוויה בתוכה אנו פועלים.
כמו שכדור הארץ סובב ללא הרף סביב עצמו וסביב השמש כך אנו בחיינו הפרטיים, המשפחתיים, הקהילתיים והארגוניים חווים דינמיקה של שינוי מתמיד.
אולם, כפי שאנו נוטים לחשוב שכדור הארץ הוא יציב וכפי שנטו דורות קודמים לחשוב שהארץ שטוחה, כך אנו מסגלים לעצמינו אשליה של יציבות ומדחיקים כל מחשבה שעלולה לזעזע את המציאות שבנינו לעצמינו.
ארגונים חייבים להתאים עצמם לסביבה המשתנה כדי לשרוד וכדי להצליח.
לכן, הם חייבים לדעת לחיות בשינוי.
מרבית בני האדם אוהבים את אשליית היציבות, מפתחים הרגלים ומשתעבדים לאזורי הנוחות בהם הם חיים.
שינויים ממעלה ראשונה הם נחלת היומיום.
שינויים ממעלה שניה, שינויי פרדיגמה, המשנים את דפוסי החשיבה ואת הנחות היסוד יכולים לזעזע את אמות הסיפים של ארגון, סביבתו והפרטים המרכיבים אותו.
אנו עוסקים בליווי והובלת תהליכי שינוי מהרמה האסטרטגית והאידיאולוגית לחיי היום-יום והנחלת שינוי לכל עובד בארגון ולסביבה בה הוא פועל (מאידיאולוגיה לתרבות הארגון).
תהליכי שינוי מחייבים למידה ותכנון השינוי, הכרת השיטות והכלים להובלת שינוי, וטכניקות בדוקות להתמודדות עם התנגדות לשינוי.
שינוי באשר הוא מלווה בהתנגדות.
זו דינמיקה מתמדת של כוחות משנים וכוחות משמרים – אלה וגם אלה חיוניים לארגון.
אנו פועלים, תוך שימוש במיטב הידע, המודלים והטכניקות לתכנון, ניהול והובלת השינוי בהצלחה, תוך ניהול נכון של ההתנגדות.
או פועלים בעבודה משותפת עם מובילי השינוי בארגון להבנת הצורך בשינוי, הבנת הגורמים להתנגדות, מיפוי קשיים אפשריים בתהליך, בנייה וליווי תכנית הטמעה מיטבית הנותנת מענה ומערבת את הנוגעים בדבר להטמעה מוצלחת של השינוי.

הטמעת שינויים תרבותיים, ערכיים והתנהגותיים

הטמעת שינויים תרבותיים, ערכיים והתנהגותיים – תרגום התפיסה האסטרטגית לייעוד וחזון, גיבוש ערכי ליבה לחברה המגדירים את הדברים החשובים באמת לחברה ותרגומם לכללי התנהגות יומיומיים בחברה, בניית תכניות עבודה להנחלת שינויים אלה והפיכתם לתרבות החברה.
שינויים תרבותיים כרוכים בשינויים בהנחות היסוד.
על כן, הטמעה של שינויים תרבותיים הוא תהליך מורכב המשלב מגוון פעילויות שהמצרף שלהם מאפשר את השינוי התרבותי.
הטמעה של שינוי תרבותי נדרשת במקרים רבים בהם ארגון מאמץ תפיסה אסטרטגית חדשה.
תהליך ההטמעה מחייב התגייסות הנהלת הארגון והנהגה משותפת של החזון הארגוני וערכי הליבה של הארגון, תרגום הערכים למציאות ולהתנהגויות ברורות ומובנות, שילוב החזון, הערכים וההתנהגויות הרצויות בתהליכי הלמידה וההדרכה בארגון, החדרת השינוי באמצעות צוותי עבודה חוצי - ארגון ומיתוג מחדש של הארגון באמצעות טקסים וסמלים המייצרים זהות ומחויבות לארגון ולתרבות החדשה.

הטמעת תרבות ארגון לומד ומתודולוגיה לעריכת תחקיר והפקת לקחים באופן יישומי

הטמעת תרבות ארגון לומד ומתודולוגיה לעריכת תחקיר והפקת לקחים באופן יישומי.
הטמעת מאפייני הארגון הלומד על פי גישתו של פיטר סנג'י, בשילוב שיטות למידה והטמעת מודל התחקיר והפקת לקחים.
מודל התחקיר והפקת לקחים פותח על ידי בימי שרותי בחיל האוויר.
הוא שנשען על יסודות התחקיר בחיל האוויר ועבר התאמה והלימה לחברות אזרחיות מכל סוג וסקטור.
המודל יושם בהצלחה רבה בחברות מובילות במשק.
בחברות בעלות אופי פעילות פרויקטלי הוטמע התחקיר כחלק אינטגרלי מביצוע פרויקט המשלב התנעה, תחקירי ביניים ותחקיר מסכם באופן מובנה ושיטתי בהתאם למודל.

גיבוש מודלים למבנה ולתהליכים ארגוניים תומכי אסטרטגיה

גיבוש מבנה ארגוני אפקטיבי התומך באופן מיטבי במימוש התפיסה האסטרטגית, כולל הגדרת ממשקי העבודה ותהליכי העבודה החיוניים להצלחת השינוי ומימוש האסטרטגיה בהצלחה.
המבנה הארגוני מתבסס על ניתוח התפיסה האסטרטגית של הארגון, הבנת המענים שהארגון נדרש לתת, בנצ'מרק מול חברות דומות, הבנת שלב ההתפתחות של הארגון, אילוצי המשאבים והבנת הגורם האנושי.
תכנון המבנה הארגוני כולל את הגדרת המטרות, התרשים הארגוני, הגדרות תפקיד, ניתוח ממשקי העבודה החיוניים, התקשורת ודרכי העבודה הנכונים, הגדרת KPI’s ותכנון המעבר לעבודה במתכונת החדשה.
בניית הממשקים ותהליכי העבודה הנדרשים כולל תרשימי זרימה לתהליכים קריטיים, ניתוח ומיפוי ממשקים חיוניים, בניית תודעה של שותפות מלאה למימוש המטרות המשותפות, הבנת הצרכים ההדדיים, האילוצים של כל גורם ודרכי הפעולה המוסכמים והנדרשים להצלחה.

הטמעת שיטות ארגון וניהול מתקדמות

הכנסה והטמעה של שיטת ניהול חדשה מחוללת תהליך של ניהול שינוי בארגונים.
הניסיון מלמד שלא די בלמוד שיטה ניהולית או ארגונית חדשה.
לעתים שיטה שנראית מוצלחת מאד היא תלוית תרבות.
"ייבוא" והטמעה של שיטה חדשה מחייב, בנוסף ללמידה והבנת השיטה החדשה, הטעמתה לתרבות הארגונית הקיימת או הליכה לתהליך של שינוי תרבותי.
אנו פועלים באמצעות שיטות ניהול רבות ומגוונות כגון: ניהול פי יעדים (MBO) שייסד פיטר דרוקר, Balanced Score Card של נורטון וקפלן, תורת האילוצים (TOC) של אליהו גולדרט, ועוד..אנו פועלים בגישה אקלקטית ולא אורתודוקסית מתוך שאיפה להתאים לכל ארגון את המרכיבים המתאימים לו ומתוך רצון למצות את היתרונות הטמונים בכל אחת מהגישות לטובת הארגון לו אנו מייעצים.

אבחונים ארגוניים

אבחון ארגוני הוא שלב חיוני להבנת המתרחש בארגון, לזיהוי מגמות בארגון, להבין את עמדות העובדים, ספקים ולקוחות כלפי הארגון, לקבל מידע חיוני על כוונות, שינויים, פעילויות שנעשים בארגון ובעיקר כדי זהות יכולות ליבה ובעיות שורש בארגון.
תוצאות האבחון הם נקודות מוצא לתהליכי שיפור.
אבחון יכול להתבצע בשיטות איכותניות באמצעות, ראיונות ותצפיות או בשיטות כמותיות באמצעות סקרים למיניהם וכמובן בשיטות משולבות.
הניסיון הרב שצברתי לאורך השנים והידע המתודולוגי העומד לרשותנו מאפשר לנו לבנות את הכלים המתאימים ביותר למאפיינים והצרכים הייחודיים של כל לקוח, לנתח ולהפיק את התובנות הנכונות מכל אבחון ולתרגם תובנות אלה לפעילויות ותהליכי שיפור בארגון וסביבתו.

פיתוח שיטות להערכת עובדים, מנהלים ולקוחות, מערכות משוב ופיתוח עובדים ומנהלים.

שימוש בשיטות המתקדמות ביותר בתחומי הערכה 360 כולל הערכת עובדים, משוב למנהלים, סקרי לקוחות וסקרי עובדים והתאמתן לצרכי ומאפייני הארגון.
עיצוב תהליכי משוב בונה ומעצים וחיבור מערכות התגמול ליעדים ולתוצאות.
גם שיטות ההערכה יכולות להיות מגוונות.
שימוש בכלי הערכה ומשוב מחייב הבנה מעמיקה וניסיון עצום בתהליכים אלה.
שימוש לא נכון יכול להסב נזק אישי וארגוני קשה.
על כן, הבנת מעמיקה של הכלים השונים: הערכה עצמית, הערכת מנהלים את עובדיהם, הערכת עובדים את מנהליהם, הערכת עמיתים, הערכת לקוחות וספקים והשילוב בין הפרספקטיבות השונות ליצירת משוב 360, מחייב הכרת הכלים, הבנת הבשלות הארגונית להטמעה ושימוש, תכנון ובניית הכלים בהתאמה לצרכי הארגון, הדרכות מתאימות ובדגש למתן משוב וקבלת משוב, הבנת השימושים האפשריים, התועלות והסכנות בכלים אלה, הבנת האפקטים, ההטעיות, ההתנגדויות ודרכי ההתמודדות עם אלה וייזום תהליכי פיתוח אישי להעצמת הגורם האנושי והארגון.